Guia completo sobre a aplicação de People Analytics nas empresas

By 3 de dezembro de 2020Imprensa

Hoje em dia, sabemos que o colaborador é um elemento central no desempenho da empresa. Por isso, é fundamental adotar ações para melhorar a satisfação de funcionários no ambiente de trabalho.

No entanto, na hora de implementar novas estratégias, usar só a intuição não basta para alcançar bons resultados. Faz toda diferença analisar e planejar ações com base em métricas. Mas como é possível “quantificar” informações quando estamos falando em pessoas? A resposta para essa questão pode ser respondida por meio de uma metodologia chamada People Analytics.

Em linhas gerais, o termo representa qualquer metodologia que busque analisar o comportamento humano, coletando informações, mensurando dados, identificando padrões e modelando-os. No ambiente profissional, a ferramenta é aplicada com o objetivo de melhorar os resultados da empresa.

No artigo de hoje, vamos falar mais sobre o People Analytics e mostrar como e por que aplicá-lo na sua empresa. Acompanhe nosso guia completo sobre esta ferramenta!

Para que serve o People Analytics na empresa?

O People Analytics é uma ferramenta que ajuda na gestão de pessoas, tendo como objetivo melhorar a saúde, o bem-estar e a satisfação do colaborador no ambiente de trabalho, que é uma das tendências de RH. Dessa forma, busca-se melhorar o desempenho da empresa.

Entenda abaixo onde, exatamente, a metodologia atua.

Tomada de decisão

Um dos principais objetivos do People Analytics nas empresas é melhorar o processo de tomada de decisões. Isso acontece porque, ao oferecer informações mais organizadas, a metodologia permite que o gestor enxergue quais métricas são realmente importantes.

Isso ajuda a otimizar a análise crítica da empresa, reduzindo a quantidade de erros e aumentando as chances de sucesso das decisões estratégicas.

Gestão de pessoas

Além de dar um embasamento quantitativo para traçar novas estratégias, o People Analytics ajuda o RH no gerenciamento de pessoas. Como veremos mais adiante, a metodologia atua “aplicando”, de forma inteligente, as informações que o RH retém sobre os colaboradores.

Essa análise estruturada permite que a instituição compreenda melhor o comportamento de seus funcionários, identificando fatores que aumentam ou diminuem sua motivação, que melhoram ou pioram o clima organizacional ou que causam estresse.

A ferramenta ainda ajuda a identificar colaboradores que estão se destacando na empresa e que têm potencial para crescer dentro da organização.

Análise de dados

Por fim, o People Analytics atua oferecendo uma análise integral das informações, permitindo que a empresa também investigue problemas correlacionados e mensure o impacto das ações adotadas. A metodologia permite que a instituição relacione, por exemplo:

  • a taxa de engajamento dos colaboradores em programas de coaching preventivo com a redução dos custos em saúde;
  • o impacto das ações de ergonomia no trabalho no bem-estar dos colaboradores;
  • a adoção do sistema de benefícios flexíveis com o clima organizacional da instituição.

A metodologia também permite analisar as falhas nos processos da empresa, uma vez que é capaz de comparar os números habituais de produção e/ou rendimento e perceber valores atípicos. Isso dá mais segurança para a organização e diminui a taxa de erros nos processos.

Como funciona a metodologia de People Analytics?

O processo de People Analytics começa com a identificação do problema que a empresa deseja solucionar. O próximo passo é a obtenção de dados. Essas informações podem ser de diferentes tipos, dependendo de sua relevância para o problema.

Alguns exemplos são:

  • nível de escolaridade;
  • marcação de ponto;
  • tempo médio para chegar no trabalho;
  • quantidade de atestados médicos entregues em determinado período.

Essas informações também podem vir de várias fontes, como redes sociais, currículos, relatórios, pesquisas realizadas dentro da empresa ou ainda do próprio Big Data do RH, como veremos adiante.

Depois disso, esses dados são tratados por meio de uma ferramenta tecnológica. Nessa etapa, as informações são processadas e filtradas de forma anônima, de acordo com sua natureza. Depois, são analisadas pelos gestores, ganhando aplicação real no dia a dia da empresa — em que é possível identificar problemas e pontos fortes da instituição.

Por fim, o processo de People Analytics também engloba a modelagem de dados, que consiste no cruzamento de informações. Nessa etapa, a empresa pode descobrir, por exemplo, qual é a relação entre o número de doenças crônicas, tabagismo na empresa e custo com o plano de saúde dos colaboradores acima de 60 anos.

Qual a relação entre People Analytics e Big Data no RH?

O Big Data trabalha recolhendo e armazenando uma grande quantidade de informações. No RH, o objetivo desse armazenamento é ajudar a instituição no processo de tomada de decisão. No entanto, sozinho, ele não é capaz de otimizar o tratamento de dados e oferecer uma análise mais elaborada.

É aí que entra a metodologia do People Analytics. Ela atua organizando a coleção de dados do RH e estruturando essas informações de forma estratégica, permitindo que o gestor faça uma análise mais inteligente.

Vale destacar que o People Analytics não automatiza a análise e as decisões da empresa, uma vez que não substitui a análise crítica dos gestores. A metodologia apenas otimiza esse trabalho, ressaltando pontos importantes que requerem atenção.

Quais são as vantagens de implementar o People Analytics na empresa?

Colocar o colaborador no centro do processo, sobretudo cuidando da sua saúde e bem-estar, é uma das tendências em gestão de pessoas. E não é à toa. Essa estratégia tem um grande impacto positivo para a instituição.

Veja abaixo as principais vantagens em analisar as informações dos colaboradores de forma estratégica.

Aumento da performance

Como vimos anteriormente, a intuição nem sempre é a melhor forma de conduzir a empresa. A experiência de mercado e o conhecimento empírico adquirido ao longo dos anos contam muito, mas sozinhos, não são a melhor estratégia.

Hoje em dia, as empresas têm percebido que sua performance está diretamente ligada à satisfação e ao bem-estar dos funcionários. Dessa forma, analisar, de forma estratégica, as métricas associadas aos colaboradores é fundamental para melhorar o desempenho e se manter competitivo no mercado.

Crescimento dos lucros

Atualmente, sabemos que a gestão de saúde e bem-estar influencia nos gastos da sua empresa — o custo com saúde, atualmente, é o segundo maior gasto das instituições com os colaboradores, atrás apenas da folha de pagamento.

Desse modo, além de aumentar o lucro da empresa melhorando sua performance no mercado, o People Analytics também colabora com a economia da instituição fazendo com que haja redução de gastos ligados à saúde e bem-estar.

Maior produtividade

Com o People Analytics também é possível identificar fontes de estresse e conflitos, bem como entender o que mantém a equipe motivada e engajada.

Atualmente, sabemos como esses fatores estão diretamente relacionados à produtividade da instituição. A lógica disso é simples: estudos mostram que funcionários satisfeitos, alinhados com a conduta da empresa, que se sentem bem no ambiente de trabalho, produzem mais.

Portanto, uma das vantagens da análise de pessoas é poder ajustar os processos internos, melhorando o desempenho dos colaboradores.

Alinhamento de objetivos

A metodologia do People Analytics ajuda a identificar perfis que não se enquadram na cultura organizacional da empresa, além de ajudar a selecionar as pessoas mais alinhadas com os objetivos da instituição na hora da contratação.

Isso acontece porque, atualmente, os algoritmos conseguem lidar com uma grande quantidade de dados, filtrando os melhores candidatos para determinada empresa nas primeiras etapas do processo seletivo.

Isso otimiza o trabalho do RH, reduz o tempo do processo e faz com que o quadro de colaboradores esteja mais alinhado com os objetivos da instituição — o que só aumenta o engajamento do time e a performance da empresa!

Melhora no clima organizacional

Por fim, uma das principais vantagens de olhar para os colaboradores, observando suas métricas, e adotar ações que visem seu desenvolvimento é o aumento do grau de satisfação em relação à empresa — o chamado clima organizacional.

Isso melhora a relação entre colaboradores, impacta na saúde e incentiva o sentimento de pertencimento, que faz toda diferença na performance da empresa.

Por que o People Analytics é importante para a gestão de pessoas?

Ao traçar esses perfis dos colaboradores, o RH consegue entender quais são os métodos de gestão mais eficientes. Confira abaixo a importância dessa análise.

Engajamento

Quando a empresa faz uma boa análise de dados, ela consegue identificar, com clareza, as tendências de comportamento dos colaboradores. O que motiva o time? Quais ações ajudam a melhorar a produtividade da equipe? Quem é mais suscetível à liderança e como incentivar essa qualidade?

Com essas informações, a instituição consegue modelar suas estratégias e aumentar o engajamento dos funcionários. O engajamento, por sua vez, é fundamental na performance da organização. Afinal, não importa o quão bom seja o projeto ou a ação adotada, eles só irão para frente se os funcionários abraçarem a causa.

Atração e retenção de talentos

O alto índice de turnover, também chamado de “rotatividade de funcionários”, impacta negativamente o clima organizacional e está relacionado a prejuízos financeiros.

Isso acontece porque, quando a empresa perde constantemente bons profissionais, ela precisa investir em processos seletivos e em treinamentos novamente — e se o novo funcionário decidir mudar de empresa quando estiver dando bons resultados, o processo se reinicia, gerando prejuízo.

Economicamente, o turnover custa caro: um artigo da Fast Company mostrou que a redução de 1% no turnover da Nielsen gerou uma economia de US$ 5 milhões.

Neste cenário, o People Analytics é importante porque ajuda a reduzir esse índice. Tanto por orientar em relação a ações voltadas para a permanência dos membros da equipe quanto por identificar candidatos que combinam com a empresa e têm menos chances de abandonar a instituição no futuro.

Segurança

Os dados e as informações obtidas por meio do People Analytics também podem ser usados para aumentar a segurança do colaborador. Na indústria, por exemplo, sensores e biossensores podem ser utilizados durante o exercício de sua função, monitorando fatores como variação da frequência cardíaca ou taxa de ruídos no ambiente, que pode ser prejudicial para a saúde.

Essas informações podem ser acompanhadas remotamente, em tempo real, e caso apresentem perigo ao colaborador, permitem que a empresa interfira no processo, evitando acidentes de trabalho ou complicações a médio e longo prazo.

Bem-estar

Da mesma forma que o People Analytics pode ser usado para garantir a segurança do colaborador, a ferramenta também pode ser aplicada para assegurar seu bem-estar, identificando elementos do ambiente empresarial que podem interferir no conforto e na saúde do indivíduo.

Essas informações podem ser obtidas tanto por meio de pesquisas de satisfação, perguntando diretamente aos colaboradores como eles se sentem por meio de questionários ou caixas de sugestões, quanto observando as métricas de rendimento das equipes.

Em relação ao bem-estar cognitivo, o People Analytics pode relacionar o mau rendimento no trabalho, por exemplo, com o estresse e a sobrecarga mental. Nestes casos, a ferramenta pode relacionar essas informações:

  • à quantidade de horas trabalhadas;
  • ao volume de trabalho;
  • a prazos curtos;
  • à quantidade insuficiente de trabalhadores, seja por falta de contratações ou absenteísmos.

Como usar People Analytics na prática?

Anteriormente, explicamos que a adoção da metodologia consiste na identificação do problema, na obtenção de dados, no cálculo, na análise e no mapeamento de informações.

Além disso, na hora de implementar a ferramenta é importante integrar o People Analytics com o sistema de gestão da empresa, adotando uma forma de pensar estratégica e investindo em tecnologia especializada. Veja abaixo como fazer isso.

Invista em tecnologia

A tecnologia é um ponto-chave no People Analytics — afinal, a análise de dados é muito mais eficiente quando feita de forma automatizada, por meio de algoritmos matemáticos.

Existe uma gama de tecnologias no mercado especializada nessa metodologia. Na hora de escolher, além de levar em consideração a eficiência, a segurança e a interface do programa, é importante analisar se o software é capaz de atender às demandas da sua empresa.

Uma boa forma de determinar quais demandas a tecnologia deve suprir é observando os 4 níveis de maturidade da metodologia, separados de acordo com o tipo de informação e a análise. Esses níveis são:

  • “informações básicas”, na qual a metodologia lida com dados de eventos passados para compreender o que aconteceu em um determinado período de tempo;
  • “métricas”, em que a metodologia usa dados para identificar as causas de um problema. Aqui, cabem os métodos estatísticos;
  • “análise”, em que as informações obtidas são aplicadas de modo a “prever” o futuro;
  • “modelagem”, na qual as informações são utilizadas para encontrar soluções para resolver o problema. Essa última etapa, mais complexa, oferece um panorama mais completo do futuro, englobando simulações, técnicas de machine learning etc.

Nesse sentido, a Sharecare oferece o serviço de modelagem preditiva, que mapeia a saúde e o bem-estar da população e identifica, por meio de modelos matemáticos, a probabilidade de eventos futuros ligados à saúde. O principal foco é ajudar na tomada de decisões, reduzindo os custos relacionados à saúde, otimizando a gestão e diminuindo a taxa de sinistralidade nas empresas.

Invista em profissionais qualificados

Embora os softwares otimizem a tomada de decisões, eles não são responsáveis pelo pensamento crítico por trás das ações tomadas pela empresa.

Em outras palavras, é importante ir além da modelagem matemática e das projeções estatísticas e adotar uma análise multidisciplinar, uma vez que a maior parte dos problemas requer ações integrais.

Por exemplo: vamos supor que o problema observado seja a alta taxa de absenteísmo e que, após um levantamento de dados, a empresa identificou que pelo menos 30% dessas ausências estão relacionadas à rotina extremamente informatizada, em que os trabalhadores ficam a maior parte do tempo sentados, causando dor nas costas e lesões por esforços repetitivos.

Nesse caso, caberá à empresa propor melhorias personalizadas e voltadas para a ergonomia de cada colaborador, contando com profissionais especializados em segurança no trabalho, saúde e gestão em saúde para realizar um diagnóstico mais preciso.

Mapeie os dados

Após definir o que a instituição deseja solucionar, o próximo passo é coletar os dados relevantes para o problema.

Desse modo, o mapeamento de dados significa identificar as fontes da informação, entendendo o processo de obtenção do dado e o caminho por onde a informação transitou, bem como a relevância para o problema identificado e as bases legais para o acesso à informação.

Em muitos casos, faz parte da estratégia monitorar e acompanhar a alteração dos dados obtidos, a fim de mensurar a efetividade das soluções implantadas pela empresa.

Assim, também cabe ao mapeamento estabelecer uma forma de obter a informação periodicamente, acompanhando os indicadores de desempenho estabelecidos no planejamento estratégico, como veremos adiante.

Faça um planejamento estratégico

O planejamento estratégico ajuda a identificar os problemas, determinar objetivos reais e elaborar um plano de ação para alcançá-los. Além disso, também estabelece indicadores capazes de mensurar, de forma quantitativa, a efetividade das soluções adotadas.

Na prática, o planejamento estratégico é um pensamento sistêmico que identifica a melhor forma de utilizar as informações obtidas no processo de People Analytics, integrando diversas estratégias. Para aplicá-lo, é importante estabelecer metas mensuráveis e acompanhar os resultados.

Certifique-se da segurança da coleta de dados

Outro ponto importante no momento de colocar o People Analytics em prática é garantir a segurança das informações dos funcionários.

É papel da empresa assegurar que as informações obtidas não possam ser associadas a um indivíduo, expressando apenas o comportamento do grupo — salvo em situações em que há a permissão prévia do colaborador, como em processos seletivos e em casos de monitoramento para sua segurança, como vimos anteriormente.

A Lei Geral de Proteção de Dados (LGPD) regulamenta a obtenção e o tratamento de dados pessoais no Brasil. Além de assegurar o anonimato, alguns conceitos importantes da lei são:

  • a instituição que está pedindo a informação precisa explicar o motivo pelo qual quer obter esse dado;
  • a instituição precisa obter a permissão do indivíduo para acessar o dado, além de documentar esse consentimento;
  • a empresa deve obter a menor quantidade de dados possível;
  • a empresa deve adotar ferramentas tecnológicas que assegurem a segurança das informações.

A LGPD ainda estabelece algumas penalidades para falhas de segurança ou uso indevido das informações, como multa, que pode chegar a até 2% do faturamento da instituição, e exclusão de seu banco de dados.

Conte com a equipe de marketing

Durante a implementação do People Analytics na empresa, pode acontecer certa resistência por parte dos colaboradores. Isso porque, num primeiro momento, o funcionário pode achar que, ao adotar o método, a empresa vai invadir sua privacidade.

Como vimos no item anterior, a segurança e a transparência na coleta de dados é essencial. Desse modo, vale a pena explicar para o colaborador o funcionamento da ferramenta e os impactos positivos em seu bem-estar.

A equipe de marketing pode ser muito valiosa nessa situação, promovendo campanhas e ações que ajudem a esclarecer sobre a privacidade e a segurança das informações.

Integre dados internos e externos

Outro ponto importante na hora de colocar o People Analytics em prática é mapear a relação entre fatores internos, diretamente ligados à empresa, e fatores externos, associados a eventos fora do controle da instituição e que podem impactar na vida do trabalhador.

Um exemplo atual e expressivo de fator externo é a pandemia de COVID-19, que vem mudando a forma como os colaboradores se relacionam com o trabalho — muitas empresas adotaram, por exemplo, o home office. Nesse cenário, o People Analytics pode observar, por exemplo, se há uma relação entre a taxa de produtividade e a quantidade de filhos do colaborador.

Coloque suas descobertas em ação

Por fim, após recolher os dados e montar o planejamento estratégico, é hora de transformar as descobertas em ações que gerem valor para a empresa. Lembre-se que é preciso acompanhar as ações e aprimorá-las constantemente para alcançar bons resultados!

Agora você já sabe que o People Analytics ajuda a empresa a conhecer melhor o perfil do colaborador, permitindo que a instituição tome decisões mais embasadas, aumentando a satisfação do funcionário e melhorando o desempenho da empresa no mercado.

Você viu também como o People Analytics funciona e conferiu algumas dicas para implementá-lo na prática, como investir em segurança de dados, traçar um planejamento estratégico e contar com tecnologia especializada.

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