Como diminuir o turnover e aumentar a retenção de talentos?

By 31 de janeiro de 2020Notícias

turnover e retenção de talentos

Como você avalia a relação entre turnover e retenção de talentos na sua empresa? Se tem dúvidas para responder essa pergunta, saiba que precisa mudar o cenário corporativo. Afinal, quanto menos desligamentos, mais fácil será alcançar a produtividade esperada e ter bons resultados.

Essa também é a receita para formar uma equipe de alta performance, em que todos sabem o que fazer, agem com excelência e contribuem de forma positiva para o negócio. Em outras palavras, ao diminuir o turnover e aumentar a retenção de talentos, a companhia ganha consistência em todos os aspectos — e isso beneficia os clientes, os profissionais e o empresário.

Para entender melhor como a retenção de talentos é a chave para a melhoria contínua e o sucesso do negócio, neste post vamos explicar esse conceito. Também veremos como a rotatividade de pessoas prejudica a empresa e quais são as melhores práticas para aplicar a partir de agora. Saiba mais!

Entenda o que é turnover e retenção de talentos

A palavra turnover se refere à rotatividade de colaboradores durante o período analisado, geralmente de um ano. É o contrário, portanto, da retenção de talentos, que consiste no total de profissionais que se mantêm na companhia no mesmo intervalo de tempo.

Juntos, esses dois conceitos demonstram o que a empresa pode fazer para alcançar o sucesso. A ideia é aumentar a retenção e diminuir a rotatividade por meio de boas práticas, que elevam a motivação e o engajamento dos profissionais.

Essa é a chave para aumentar a produtividade, a sensação de pertencimento dos profissionais e a vantagem competitiva do negócio. Duvida? Basta entender que, ao investir nos melhores talentos do mercado, você forma uma equipe de alta performance.

Com profissionais experientes e qualificados, a produtividade aumenta, em média, 400%, conforme dados divulgados pela consultoria McKinsey. Em atividades de altíssima complexidade, pode chegar a 800%. Outro benefício é o crescimento do faturamento.

O artigo Workplace culture: helping or hurting your business mostrou um estudo feito no prazo de 11 anos. Nele, foi demonstrado que a alta chegou a 682%. Por sua vez, o cenário registrado nas empresas brasileiras é bastante diferente.

Em vez de diminuir a rotatividade e aumentar a retenção de talentos, foi identificado um turnover de 82% — mais que o dobro do registrado no mundo, de acordo com divulgação da Robert Half. No período da recessão econômica, com alto nível de desemprego, o índice caiu, mas ainda ficou em 38,5%, conforme divulgação do Valor.

Esses dados comprovam a necessidade de mudança no contexto corporativo brasileiro. Sem essa transformação, vários são os prejuízos verificados para as organizações.

Saiba como o turnover pode prejudicar a empresa

Uma companhia com alta rotatividade de colaboradores implica que eles estão insatisfeitos. Esse sentimento surge devido a diferentes fatores, como sobrecarga de trabalho, pagamento insuficiente, sensação de que o tratamento é diferente do oferecido para as outras pessoas, falta de oportunidades de desenvolvimento de carreira etc.

Perceba que os fatores que levam ao desligamento vão muito além do salário e dos benefícios oferecidos. Na realidade, têm mais relação com a política de recursos humanos adotada pela empresa.

No momento de analisar o que gera dificuldades para turnover e retenção de talentos, é preciso entender que existem diferentes categorias de rotatividade. Todas elas ocasionam perdas financeiras por conta da realização de um novo processo seletivo, pagamento do valor devido ao profissional que sai, treinamento do colaborador que chega etc.

Ainda assim, é importante conhecer os diferentes tipos de turnover para entender o que precisa ser feito para contornar a situação e favorecer a retenção dos talentos. Veja!

Turnover funcional

Nesse caso, a rotatividade está relacionada à insatisfação do colaborador, que faz com que ele deixe de realizar um bom trabalho. Com isso, pede desligamento da empresa, seja porque deseja iniciar um negócio ou perseguir algum sonho, seja porque encontrou uma nova vaga.

Apesar de implicar questões financeiras, esse processo de demissão é positivo para o negócio. A empresa gasta menos, porque o próprio colaborador pediu para sair. Com isso, vários encargos deixam de existir.

Ao mesmo tempo, é possível encontrar um profissional mais apropriado para a vaga e alinhado à cultura organizacional. Esse benefício só será conquistado com um processo seletivo acertado, que considere as características técnicas e comportamentais para encontrar o candidato com o melhor fit.

Turnover disfuncional

O foco, aqui, é o desligamento de um profissional com boa performance, mas que opta por se demitir devido a outros fatores, como uma viagem que deseja fazer, a necessidade de mudar de cidade, por se sentir insatisfeito com o trabalho ou por ter encontrado um cargo melhor em outra companhia. Essa é a rotatividade que gera mais prejuízos para o negócio, tanto financeiros quanto de performance.

Além da perda de produtividade e da qualidade das ações realizadas, o negócio também pode ter sua reputação prejudicada. O motivo? Outros profissionais podem ver a sua empresa como um lugar ruim para trabalhar. Assim, a contratação de talentos é dificultada e sua companhia perde vantagem competitiva.

Por todos esses motivos, o turnover disfuncional é um problema significativo e que precisa ser combatido. É preciso identificar os aspectos negativos e trabalhá-los para melhorar a satisfação dos profissionais. Por exemplo, se você perceber que a sobrecarga de trabalho está alta, veja se é necessário contratar mais pessoas ou até automatizar alguns processos.

Turnover voluntário

A decisão de sair da empresa é totalmente do colaborador. É um tipo de rotatividade comum em cargos mais elevados. Nesses casos, a pessoa tende a receber propostas mais vantajosas e, então, opta por se desligar.

Essa categoria pode estar dentro do desligamento funcional ou disfuncional. De toda forma, é importante investir no engajamento e na oferta de benefícios, além de fortalecer a cultura organizacional para evitar esse tipo de demissão.

Turnover involuntário

A opção pelo desligamento do colaborador é da empresa. É similar ao modelo disfuncional, com a diferença de que, aqui, a companhia precisa arcar com os gastos da saída do profissional.

Para evitar o turnover involuntário, o ideal é trabalhar bem o processo de recrutamento e seleção para garantir que o candidato está alinhado às expectativas do negócio. Mais do que isso, é importante que ele se ajuste à cultura organizacional. Isso aumenta as chances de ele permanecer contratado.

Assim, fica claro que, ao diminuir o turnover e aumentar a retenção de talentos, a empresa economiza com os custos de demissão e contratação de colaboradores. Ainda há redução de gastos com treinamento e melhoria no clima organizacional, já que o desligamento de uma pessoa pode desmotivar outras que continuam em suas funções.

Outro fator relevante é o tempo empregado para a realização de pesquisa e contratação de um novo colaborador. Quando o colaborador que já conhece a empresa é mantido, ele já compreende os processos e consegue realizar seu trabalho de modo mais produtivo.

Veja 8 maneiras de diminuir a rotatividade na empresa

Existem diferentes práticas que ajudam a companhia a reduzir o turnover. Conhecer seu colaborador e entender o que ele espera é uma delas. Oferecer um bom ambiente e investir em benefícios são outras duas alternativas.

No entanto, é possível ir além. Apostar no bem-estar na empresa e incentivar os colaboradores a adotarem hábitos mais saudáveis também faz toda a diferença nos resultados. Então, que tal conhecer algumas boas práticas que ajudam no turnover e na retenção dos talentos?

1. Alinhe a contratação de colaboradores à cultura da empresa

Receber os currículos e chamar as pessoas mais qualificadas para a entrevista é insuficiente para um bom processo seletivo. É necessário observar o perfil do cargo e as expectativas do negócio. Somente depois disso, a descrição da vaga deve ser elaborada para divulgação.

Ao informar os requisitos e o que a empresa espera do novo profissional, a chance de pessoas alinhadas se candidatarem é maior. Ao mesmo tempo, você perde menos tempo na triagem curricular e chama pessoas com mais perfil para as próximas etapas.

Mais do que isso, é importante investir na análise comportamental. Aquela ideia de que as contratações são feitas pelos conhecimentos técnicos e as demissões pela postura do colaborador é verdadeira. Por isso, realize algumas etapas para saber se o candidato é o mais certo para a vaga. Entre elas estão testes de:

  • habilidades, para saber qual é o potencial do profissional para o cargo em aberto;
  • inteligência emocional, para entender como o candidato lida com as emoções em diferentes situações;
  • habilidades cognitivas, a fim de mensurar sua memória, inteligência e capacidade matemática;
  • personalidade, para ter certeza de que as características e forças são as mais indicadas para a vaga e cultura organizacional.

2. Entenda quais são as necessidades de cada colaborador

Conhecer os profissionais que trabalham na sua empresa ajuda a entender o que esperam para o futuro e qual é seu perfil comportamental, sua realidade e suas demandas físicas e emocionais. O objetivo é sempre o trabalho de alinhamento de expectativas.

Além de ser uma boa fonte de informação, esse conhecimento ajudará a fortalecer o relacionamento da empresa com o profissional — e isso elevará sua sensação de pertencimento. Também permite identificar quais candidatos estão mais propensos a permanecer na companhia, por exemplo, por terem um perfil mais adequado.

Para reter os talentos já contratados, uma dica útil é envolvê-los nas decisões que afetam seu trabalho. Compartilhe missão, visão, valores e objetivos organizacionais para que todos possam oferecer sua opinião sobre o assunto.

3. Invista em incentivos e reconhecimentos

Fazer o colaborador se sentir melhor com suas contribuições e mostrar o quanto ele é importante para a empresa são atitudes fundamentais. Nesta dica, estão incluídos salário, benefícios compatíveis com a função e feedback.

O requisito financeiro é importante, porque coloca sua empresa no mesmo patamar da concorrência. Com isso, torna-se mais fácil atrair e reter talentos. Portanto, invista nos benefícios obrigatórios e também em outros relevantes, como horário flexível, dress code, vale-academia e lanche da tarde no escritório.

No entanto, contar com apenas esse ponto é insuficiente. O ideal é ir além do reconhecimento. Repasse feedbacks constantes, que mostrem os pontos positivos e negativos do profissional. Quando ele fizer algo certo e de destaque, reforce a performance. Celebre o sucesso de quem merece. Ainda vale a pena demonstrar respeito. Faça isso ouvindo as sugestões e ideias dele.

4. Estabeleça planos de desenvolvimento profissional

Fornecer oportunidades de desenvolvimento individual contribui para a redução do turnover e aumento da retenção de talentos. Isso acontece porque, muitas vezes, o desligamento ocorre por falta de progressão na carreira. Por isso, deixe claro que é possível melhorar de posição.

Uma boa forma de efetivar essa ideia é elaborar o plano de desenvolvimento de carreira. Monte-o da forma correta e mostre aonde o profissional pode chegar, caso realize um bom trabalho. Defina as possibilidades de promoção e recebimento de bônus, porque isso influencia no engajamento ao evidenciar o que precisa ser executado.

Aproveite para fornecer indicações de como o profissional pode atingir o esperado. Ações como oferecer treinamentos e oportunidades de aprendizado são relevantes para ajudar o colaborador engajado.

5. Proporcione um ambiente mais flexível

Oferecer um ambiente de trabalho flexível reduz o estresse e, por consequência, o turnover, com aumento da retenção de talentos. Para se ter uma ideia, o estudo Valuing Alternative Work Arrangements, dos pesquisadores Alexandre Mas e Amanda Pallais, mostra que o profissional médio prefere trabalhar em casa e receber um salário até 8% menor.

Essa preferência fez as empresas que adotam horários flexíveis crescerem 192% em dois anos, segundo a Pesquisa de Benefícios Aon 2018-2019. O mesmo levantamento indica que 37% dos negócios apostam em dress code mais casuais e 29% oferta licença maternidade ampliada. Em outras palavras, a flexibilidade é a ordem para se diferenciar, ter colaboradores mais motivados e engajados e ainda trazer qualidade de vida para reter talentos.

6. Ofereça um pacote de benefícios atrativos

Elaborar uma boa política de benefícios é mais uma alternativa para aumentar a retenção dos talentos e diminuir a rotatividade. Para chegar a esse resultado, faça uma pesquisa interna para saber quais são mais valorizados. Entender o contexto é uma forma de se diferenciar e se tornar mais competitivo.

7. Estimule o engajamento do colaborador com o negócio

Engajar os profissionais é essencial para o aumento da produtividade. Solicite a opinião deles nos processos decisórios e use diferentes estratégias para receber o retorno. Algumas soluções são a troca de ideias e o brainstorming.

No primeiro caso, você pergunta o que o colaborador acha, recebe o feedback dele, revisa a atuação etc. Aproveite essa ferramenta para ter um retorno sincero, já que quem entende melhor sobre a função é o profissional. Ele sabe dizer se existem problemas, o que poderia melhorar etc.

Por sua vez, o brainstorming é quando várias pessoas participam dando ideias sobre determinado assunto. Não existe sugestão ruim. Todas são válidas em um primeiro momento. Depois, há uma revisão e as melhores passam para a próxima etapa, a fim de verificar sua viabilidade.

8. Crie programas de saúde e bem-estar

Implementar incentivos à qualidade de vida é uma maneira de reduzir custos e melhorar o ambiente de trabalho. Os programas de saúde e bem-estar já são comprovadamente positivos. Vamos conferir alguns dados sobre isso?

Um estudo divulgado na revista Época mostra que os gastos corporativos com saúde aumentam em aproximadamente 50% quando a cultura é estressante. Os colaboradores sem assistência faltam 37% mais vezes e se acidentam 49% mais.

Além disso, o Índice Bem-estar da Gallup e Sharecare mostrou que as empresas que evoluíram em cinco dimensões — social, propósito, comunidade, financeiro e físico — tiveram resultados melhores do que aquelas que progrediram em apenas um desses vieses. Foi alcançado:

A produtividade também é elevada com uma melhoria do bem-estar de apenas 10%. Esses profissionais apresentam:

  • 5% menos faltas imprevistas;
  • 24% de redução no presenteísmo;
  • 6% de dias mais produtivos em um intervalo de tempo de 28 dias.

Para serem eficientes, os programas de saúde e bem-estar devem trabalhar desde a ergonomia até a prevenção de doenças físicas e mentais. Trabalhe os aspectos mais relevantes para os usuários, a partir de dados coletados, de preferência, por meio de plataformas específicas.

Quando a saúde humanizada é integrada à digital, os custos com sinistralidade são reduzidos. Os dados do Índice Bem-estar ainda apontam que o custo anual de incidentes é 3,5 vezes maior com a população que apresenta baixo resultado.

Entendeu por que é relevante cuidar do turnover e da retenção de talentos? Trabalhar esses aspectos em conjunto é a receita ideal para o sucesso. Então, siga as dicas repassadas neste post e veja a sua empresa melhorar em todos os aspectos.

Agora que você conhece a importância de adotar práticas de cuidado com o colaborador, descubra também por que as estratégias de gestão de saúde são necessárias para sua empresa e como ajudam a atrair talentos.